Resumen: El hijo de la recurrente tiene 21 años a la fecha del hecho causante y padece trastorno de adaptación con alteración mixta de las emociones y conductas, trastorno de la personalidad antisocial, trastorno por déficit de atención e hiperactividad de presentación combinada, trastorno por consumo de cannabis grave y juego patológico. Sobre este diagnóstico, se interesa la prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, que fue inicialmente reconocida por la mutua, para extinguirla al pasar un mes, por no acreditarse el mantenimiento de los requisitos. Entiende la magistrada de instancia que el hecho de que su hijo trabaje por cuenta ajena demuestra que no exige un cuidado directo, continuo y permanente durante su tratamiento. Conclusión con la que coincide la Sala. En consideración la doctrina del TS que se expone, no se acredita en el caso de autos que la recurrente invierta un determinado tiempo al control y supervisión continua de su hijo, que tiene 21 años y puede trabajar, aunque sea pocas horas, por cuenta ajena, por lo que desarrolla una vida normalizada bajo la supervisión del cumplimiento de las pautas médicas tras el ingreso, que no es equiparable a la atención directa que puede exigir un menor de edad, y esto aunque no "suponga la atención al mismo durante las 24 horas del día", escenario entendible en caso de menor afectado por enfermedad, pero no de un mayor de edad cuya actuación ha ser supervisada, que no controlada férreamente.
Resumen: Se sostiene la inadmisión de una alegación de la Administración no realizada en el expediente administrativo, pero el Juzgado puede apreciar la ausencia de un hecho constitutivo, así como la existencia de los hechos impeditivos y extintivos, sin incurrir en incongruencia, bastando con que su existencia se deduzca de la prueba practicada en el proceso y aun cuando no se hubieran alegado de manera expresa; los hechos excluyentes sí necesitan alegación expresa y prueba. La demandante solicitó excedencia por cuidado de hijo menor durante el periodo comprendido entre el 2 al 30 de noviembre de 2022 y el día 30 de noviembre de 2022 le fue comunicada la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas, discutiéndose si se encuentra en situación legal de desempleo, lo que se resuelve afirmativamente porque, aunque se encontraba disfrutando de una excedencia por cuidado de hijos, la empresa para la que venía prestando servicios acordó y le comunicó la extinción de su contrato por causas objetivas; sin que afecte a ello el que se haya impugnado o no la decisión extintiva.
Resumen: Con caracter general, a los efectos de causación de la prestación por desempleo, no puede aplicarse la doctrina del paréntesis para evitar el periodo no cotizado en un periodo de excedencia voluntaria. Cuando la excedencia voluntaria se genera en el seno de un expediente de regulación de empleo tampoco se aplica ya que la persona trabajadora opta libremente por ella y no tenía limitación o condicionamiento alguno para trabajar. Por otra parte, esta libertad de opción, unida al el hecho de que no exista incompatibilidad para el desarrollo del trabajo que se viene desempeñando, que no exista un interés público especialmente protegible en la situación de la trabajadora y que ésta no ostente un cargo publico especialmente protegido en orden al acceso a la prestación por desempleo, ex art. 264.1.e) y f) LGSS, hace que la situación no sea asimilable a una excedencia forzosa, segun se alega en el recurso. En definitiva, la interesada no ha mostrado disposición alguna para trabajar, no ha constado como demandante de empleo y no presenta ninguna situación extraordinaria personal, familiar o social que pudiera calificarse a tales efectos como impeditiva o condicionante de la disponibilidad laboral, por lo que no es aplicable la doctrina del parentesis.
Resumen: Con caracter general, a los efectos de causación de la prestación por desempleo, no puede aplicarse la doctrina del paréntesis para evitar el periodo no cotizado en un periodo de excedencia voluntaria. Cuando la excedencia voluntaria se genera en el seno de un expediente de regulación de empleo tampoco se aplica ya que la persona trabajadora opta libremente por ella y no tenía limitación o condicionamiento alguno para trabajar. Por otra parte, esta libertad de opción, unida al el hecho de que no exista incompatibilidad para el desarrollo del trabajo que se viene desempeñando, que no exista un interés público especialmente protegible en la situación de la trabajadora y que ésta no ostente un cargo publico especialmente protegido en orden al acceso a la prestación por desempleo, ex art. 264.1.e) y f) LGSS, hace que la situación no sea asimilable a una excedencia forzosa, segun se alega en el recurso. En definitiva, la interesada no ha mostrado disposición alguna para trabajar, no ha constado como demandante de empleo y no presenta ninguna situación extraordinaria personal, familiar o social que pudiera calificarse a tales efectos como impeditiva o condicionante de la disponibilidad laboral, por lo que no es aplicable la doctrina del parentesis.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda de impugnación de convenio colectivo interpuesta por ALFERRO impugnando el Acuerdo de 30-10-2.023 de la Comisión Negociadora del Grupo Renfe en materia de conciliación. Considera la Sala que la preferencia que se otorga a los concursos de movilidad geográfica ordinarios frente a las concretas necesidades de conciliación se ajusta al art. 34.8 que da un amplio margen a la negociación colectiva, sin que entrañe discriminación por razón de género, ni se quiebre el principio de jerarquía normativa.
Resumen: Conflicto colectivo (tiempo de trabajo): La sala de lo social de la Audiencia Nacional, estimando la demanda del sindicato actuante (STR) interpuesta frente a la empresa Compañía Española de Petróleos SA y otros, declaró la nulidad del segundo párrafo del apartado 4.1 del capítulo II del II Convenio colectivo de la Compañía Española de Petróleos, SA, para sus refinerías de San Roque (Cádiz), La Rábida (Huelva) y Santa Cruz de Tenerife, publicado en el BOE de 6 de octubre de 2020, teniendo como fundamento la conculcación de lo establecido en el artículo 34. 2 y 41.1 ET y que no es razonable que la empresa pueda cambiar el horario y el turno de forma permanente con un preaviso de 24 horas, sobre la base de que la previsión convencional solo menciona que se pueda hacer si concurren "necesidades del servicio u otras análogas". Recurrida la sentencia, la Sala de Casación confirma la de instancia y reitera que el plazo de 24 horas de preaviso no cumple con el requisito de razonabilidad exigible, aunque por razones no exactamente coincidentes con las expuestas en la sentencia de instancia.
Resumen: Sucesión de empresas: La medida impuesta por la empresa subrogante de trabajar los sábados a los trabajadores de la empresa subrogada, cuando deriva de un pacto suscrito entre la empresa subrogante y la representación legal de los trabajadores por el que acuerdan aplicar las mismas condiciones laborales colectivas, salvo el salario, con relación a los trabajadores de los centros (tiendas) de DISU Álava y Vizcaya, sin perjuicio de constituir una modificación sustancial, queda fuera del art. 41 del ET, puesto que supone la aplicación de un acuerdo previamente negociado. Confirma la sentencia de instancia y desestima recurso de casación del sindicato LAB interpuesto frente a esa decisión.
Resumen: La sentencia recurrida estimó parcialmente las demandas acumuladas interpuestas por los referidos sindicatos y declaró la nulidad de la previsión "días naturales", lo cual se confirma ahora por la Sala IV, que razona que la regulación convencional no puede ser sino una mejora del régimen de descansos, fiestas y permisos que establece el art. 37.3 del ET y, en este caso, el Convenio Colectivo habla de días naturales, no laborales, de modo que, de acuerdo con su doctrina, la única posibilidad de que los términos del Convenio se ajusten a derecho es la de considerar que el mismo mejora las previsiones del ET.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, resuelve los recursos interpuestos por USO y CCOO-Servicios a propósito de la interpretación del artículo 52 del III Convenio Colectivo del sector de Contact Center, específicamente sobre la inclusión de los incentivos en la retribución diferida durante las vacaciones. La sentencia de la Audiencia Nacional había desestimado las demandas de los sindicatos, argumentando que los incentivos percibidos durante el mes de disfrute de vacaciones no debían incluirse en el cálculo de la retribución de vacaciones, para evitar duplicidades. Sin embargo, el TS declara que, dado que los trabajadores pueden disfrutar de vacaciones de forma discontinua y recibir incentivos por días trabajados, es necesario incluir en el cálculo de la retribución de vacaciones los incentivos generados durante el periodo de trabajo efectivo que coincida con el mes de disfrute de las vacaciones. En consecuencia, declara el derecho de los trabajadores a que se les abone, en el mes de enero del año siguiente, en concepto de retribución en vacaciones, la cuantía que resulte del cómputo de los días en los que el trabajador haya disfrutado de vacaciones, independientemente de que al mismo se le hayan abonado incentivos generados por los días de ese mes en los que haya prestado servicios.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por diversas asociaciones empresariales del sector hotelero de las Illes Balears frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears que estimó la demanda de impugnación del XVI Convenio Colectivo del sector de la hostelería de dicha Comunidad Autónoma, formulada por la Unión General de Trabajadores. La demanda solicitaba la declaración de nulidad del artículo 8.6 y del último párrafo del artículo 17 del convenio colectivo por vulnerar el derecho a la igualdad y la normativa legal en materia de vacaciones y descansos, al establecer para las personas trabajadoras fijas discontinuas un régimen que permitía a la empresa fijar unilateralmente el período de disfrute de las vacaciones, con un preaviso de cinco días, y decidir de forma unilateral la compensación en descansos de los festivos trabajados, en términos menos favorables que los previstos para las personas trabajadoras fijas. La sentencia recurrida declaró la nulidad de ambos preceptos por ser contrarios al artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y por establecer un trato discriminatorio no justificado. El Tribunal Supremo confirma dicha resolución y razona que el régimen convencional impugnado vulnera normas de derecho necesario, al permitir la fijación unilateral de las vacaciones y establecer un preaviso inferior al legalmente exigido, así como un sistema de compensación de festivos que carece de justificación objetiva y razonable frente al previsto para el personal fijo. Declara que la negociación colectiva no puede amparar regulaciones contrarias a la normativa imperativa ni introducir diferencias de trato no proporcionadas entre personas trabajadoras fijas y fijas discontinuas. En consecuencia, desestima el recurso de casación, confirma la sentencia recurrida y declara la firmeza de la nulidad de los preceptos convencionales impugnados, sin imposición de costas.
